ADAPTAR-SE AL CAMBIO INCESANTE

Los acontecimientos vividos en los últimos años han dejado muy claro que necesitamos entrenar nuestras habilidades para poder adaptarnos a las situaciones inesperadas que se presentan.

A nivel empresarial, además de trabajar en nosotros mismos es preciso saber cómo ayudar a nuestros colaboradores y equipos a sobrellevar, de la mejor manera posible, las nuevas circunstancias que vayan apareciendo.

Ya hemos comprobado que lo único constante es el cambio. Así pues, conviene aprender no sólo a convivir, sino a danzar con él.

¿Cómo se producen las iniciativas de cambio en las organizaciones?

Todas las iniciativas de cambio parten de una idea o práctica innovadora que se pretende implantar. Enseguida, el proceso innovador se desarrolla y crece durante un tiempo hasta que se estanca y, finalmente en la mayoría de los casos, se suspende o sigue adelante a bajo nivel.

Por eso, resulta fundamental saber que todos los cambios tienen factores impulsores y factores limitantes

Generalmente, nos focalizamos en los factores impulsores, aunque lo interesante aquí es estudiar de qué forma éstos se pueden catalizar para que favorezcan el proceso de cambio.

A los factores limitantes no se les suele prestar demasiada atención. Y son muy importantes porque pueden frenar e, incluso, paralizar, una iniciativa de cambio. Si podemos identificar los elementos que pueden limitar un proyecto innovador y trabajamos en ellos, sin oponer resistencia, podemos reducir sus efectos.

Por otro lado, es muy recomendable que las empresas cuenten con un plan de contingencia. Este plan procura prever los factores limitantes que podemos encontrar durante un proceso de cambio y establece estrategias que pueden ser viables si estos factores se manifiestan.

¿Qué determina nuestra adaptabilidad al cambio?

Uno de los factores determinantes es nuestro temperamento. Herramientas como el DISC nos facilitan información valiosa acerca de los rasgos comportamentales que hacen que tengamos una tendencia de más o menos resistencia al cambio.
Es muy importante conocer esos rasgos para poder estructurar el ritmo con el que podemos proponer a las diferentes personas ser partícipes del cambio. Respetando los ritmos, podemos invitar a iniciar el cambio a las personas del equipo con un perfil impulsor y sumar más tarde, por ejemplo, a perfiles más estabilizadores. Una vez más, las herramientas de autoconocimiento como el DISC nos facilitan poder elaborar el mapa de recursos personales con el que podemos trabajar.

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